Saúde mental no trabalho: o que a nova NR-1 muda para empresas e trabalhadores?

Você chega ao trabalho cansado. Antes mesmo de começar, já existem mensagens esperando, reuniões, tarefas atrasadas e uma nova demanda que precisa ser entregue “para ontem”. Durante o dia, surgem outras cobranças. O horário termina, mas o trabalho não. Alguém pergunta se está tudo bem e a resposta vem quase automaticamente: “Está”.

Durante muito tempo, situações como essa foram tratadas principalmente como um problema individual. A recomendação era aprender a lidar melhor com a pressão, desenvolver resiliência, organizar a rotina, fazer terapia, descansar ou encontrar maneiras de controlar a ansiedade.

Todas essas estratégias podem ter valor. Mas existe uma pergunta que não pode ser ignorada: e quando parte do sofrimento está relacionada à própria forma como o trabalho é organizado?

É justamente nesse ponto que a discussão sobre saúde mental no trabalho ganhou uma dimensão importante no Brasil.

Em 26 de maio de 2026, entrou em vigor a nova redação do capítulo 1.5 da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que passou a incluir expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).

A mudança não significa que empresas passaram a ser responsáveis por todos os problemas de saúde mental de seus funcionários. Também não significa que empregadores tenham de diagnosticar transtornos mentais.

O que muda é a necessidade de olhar para o trabalho como possível fonte de riscos e perguntar, de maneira mais sistemática: há aspectos da organização, das condições ou das relações de trabalho que podem aumentar o risco de adoecimento?

Saúde mental no trabalho é responsabilidade de quem?

A saúde mental não pode ser reduzida a uma responsabilidade exclusivamente individual.

Uma pessoa pode ter ansiedade, depressão, insônia ou esgotamento por uma combinação de fatores pessoais, sociais, biológicos, econômicos e ambientais. O trabalho pode ser apenas um desses fatores, pode não ter relação causal com determinado problema ou, em algumas situações, pode funcionar como fator de proteção.

A própria Organização Mundial da Saúde destaca que o trabalho pode favorecer a saúde mental ao proporcionar renda, propósito, realização, estrutura cotidiana, relações sociais e participação na comunidade. Por outro lado, ambientes de trabalho inadequados, excesso de demandas, baixa autonomia, insegurança e outras condições adversas podem representar riscos para a saúde mental.

Por isso, a questão não é decidir se “a culpa é do trabalhador” ou se “a culpa é da empresa”. A questão é identificar quais fatores estão presentes e o que pode ser feito para preveni-los ou reduzi-los.

Essa mudança de perspectiva é importante porque uma organização pode oferecer psicoterapia, palestras sobre ansiedade e programas de qualidade de vida e, ao mesmo tempo, manter uma rotina marcada por sobrecarga, metas incompatíveis com o tempo disponível, falta de autonomia ou relações de trabalho abusivas.

Nesse caso, existe uma diferença entre cuidar da pessoa e modificar a fonte de um possível risco.

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O que são riscos psicossociais relacionados ao trabalho?

“Risco psicossocial” pode parecer um termo abstrato, mas ele está relacionado a situações bastante concretas da vida profissional.

O Manual de Interpretação e Aplicação do Capítulo 1.5 da NR-1, publicado pelo Ministério do Trabalho e Emprego em 2026, apresenta entre os exemplos de fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho o excesso de demandas, o assédio de qualquer natureza e a falta de suporte ou apoio no trabalho.

Na prática, também podem estar envolvidos aspectos como:

sobrecarga de trabalho;
pressão excessiva por resultados;
baixa autonomia para realizar as tarefas;
jornadas ou horários inadequados;
falta de clareza sobre responsabilidades;
conflitos no ambiente de trabalho;
assédio;
violência;
falta de apoio da liderança;
problemas na organização das tarefas;
comunicação inadequada;
falta de recursos para executar o trabalho;
descompasso entre o que é exigido e o que pode ser realizado nas condições disponíveis.

O ponto central é que o foco não está em perguntar “Qual funcionário tem ansiedade?”, mas em compreender quais características do trabalho podem representar um risco para as pessoas que o realizam.

A nova NR-1 não manda a empresa diagnosticar seus funcionários

Essa é uma das principais confusões sobre a mudança.

A NR-1 não transforma a empresa em consultório médico ou psicológico. O objetivo do gerenciamento de riscos ocupacionais não é descobrir quem tem depressão, quem tem ansiedade ou quem está desenvolvendo algum transtorno.

O foco é o trabalho.

Em vez de perguntar “Quem está doente?”, a organização deve investigar questões como:

As pessoas conseguem realizar as tarefas dentro do tempo disponível?
A quantidade de trabalho é compatível com os recursos existentes?
Os trabalhadores têm autonomia suficiente para executar suas atividades?
As responsabilidades estão claras?
Existe apoio da liderança?
Há conflitos ou situações de assédio?
As demandas aumentam de maneira previsível ou aparecem constantemente como urgências?
Existe diferença significativa entre aquilo que foi planejado e aquilo que realmente acontece durante o trabalho?

Essas perguntas ajudam a deslocar a discussão do diagnóstico individual para a prevenção dos riscos presentes na organização do trabalho.

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O trabalho pode proteger a saúde mental, mas também pode prejudicá-la

É importante evitar uma visão simplista de que “trabalho faz mal para a saúde mental”.

Trabalhar pode ser uma experiência positiva. O trabalho pode proporcionar renda, autonomia financeira, sensação de utilidade, identidade, propósito, relações sociais, rotina e realização pessoal.

O problema surge quando determinadas condições de trabalho aumentam o risco de sofrimento ou adoecimento.

A OMS afirma que ambientes de trabalho inadequados podem representar riscos para a saúde mental e destaca fatores como excesso de carga de trabalho, baixo controle sobre as atividades, insegurança profissional, discriminação e desigualdade.

Isso ajuda a compreender por que duas pessoas podem ocupar cargos semelhantes e experimentar o trabalho de maneiras muito diferentes. O cargo, sozinho, não explica a exposição ao risco. É preciso observar como o trabalho é efetivamente organizado e realizado.

O Brasil já está sentindo o impacto dos problemas de saúde mental

A discussão não acontece apenas no campo teórico.

Os problemas relacionados à saúde mental representam uma preocupação crescente para sistemas de saúde, trabalhadores e organizações. No ambiente profissional, suas consequências podem aparecer de diferentes maneiras: afastamentos, presenteísmo, rotatividade, dificuldades de concentração, conflitos, queda de desempenho e perda de profissionais.

Mas é importante fazer uma distinção fundamental: a existência de um problema de saúde mental não demonstra, por si só, que ele foi causado pelo trabalho.

Uma pessoa pode desenvolver um transtorno mental por múltiplos motivos. Por isso, números de afastamentos ou diagnósticos não devem ser utilizados automaticamente como prova de que determinada empresa ou determinada forma de organização do trabalho causou esses problemas.

O que esses dados ajudam a mostrar é a dimensão do tema e a importância de pensar em prevenção.

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Trabalho prescrito e trabalho real podem ser muito diferentes

Imagine uma empresa em que o planejamento determina que uma determinada tarefa deveria levar duas horas.

Na prática, o trabalhador precisa responder mensagens, participar de reuniões, corrigir erros de sistemas, interromper a atividade para atender clientes e resolver problemas de outras áreas. Ao final, aquela tarefa que deveria ocupar duas horas pode consumir quatro ou cinco.

Se a avaliação considerar apenas o procedimento formal, talvez o trabalho pareça perfeitamente dimensionado.

Mas existe uma diferença entre o trabalho prescrito (aquilo que foi planejado) e o trabalho real (aquilo que efetivamente precisa ser feito para que a atividade aconteça).

Essa diferença é especialmente importante quando se discutem riscos psicossociais.

Uma organização pode ter metas aparentemente razoáveis no papel e, ainda assim, produzir uma rotina de pressão constante porque as condições reais de execução são diferentes das previstas.

Por isso, avaliar riscos psicossociais exige compreender o trabalho como ele realmente acontece.

Por que ouvir os trabalhadores é tão importante?

Quem realiza determinada atividade todos os dias costuma perceber problemas que não aparecem em documentos, organogramas ou indicadores administrativos.

Um trabalhador pode saber que determinada meta só é atingida com horas extras frequentes. Pode perceber que uma equipe está constantemente subdimensionada. Pode identificar que determinada ferramenta aumenta desnecessariamente a carga de trabalho. Pode saber que uma mudança de processo criou conflitos que ainda não foram percebidos pela gestão.

Por isso, a participação dos trabalhadores é uma parte importante da identificação dos riscos.

O MTE não determina um único questionário obrigatório para avaliação dos fatores de riscos psicossociais. A metodologia deve ser tecnicamente adequada às características da organização e à situação avaliada.

Isso significa que uma empresa não deveria transformar a gestão dos riscos psicossociais em simplesmente aplicar um formulário e arquivar os resultados.

O questionário pode ser uma ferramenta. Mas ele é apenas uma parte de um processo mais amplo.

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Avaliação Ergonômica Preliminar, avaliação de riscos e prevenção: o que a empresa precisa fazer?

A gestão dos riscos psicossociais deve estar integrada ao Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e não funcionar como um projeto isolado de “saúde mental”.

O MTE orienta que as organizações adotem ações de prevenção por meio da Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP), conforme previsto na NR-17, incluindo os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho.

De maneira geral, a lógica da prevenção envolve etapas como:

1. Identificar os perigos e fatores de risco

A organização precisa compreender quais aspectos da atividade e da organização do trabalho podem representar riscos.

Isso inclui observar demandas, carga de trabalho, autonomia, horários, relações profissionais, apoio, comunicação, responsabilidades, conflitos e outros fatores relevantes para aquela realidade.

2. Compreender como o trabalho realmente acontece

Não basta analisar apenas procedimentos escritos ou descrições de cargos.

É necessário compreender as condições reais em que as atividades são executadas e verificar se existem diferenças entre aquilo que foi planejado e aquilo que os trabalhadores efetivamente enfrentam.

3. Ouvir os trabalhadores

A participação dos trabalhadores pode ajudar a identificar riscos que não aparecem em indicadores convencionais.

Não existe uma única metodologia obrigatória definida pelo MTE para essa etapa. A organização deve utilizar métodos tecnicamente adequados à sua realidade.

4. Avaliar os riscos identificados

Depois de identificar os fatores relevantes, é necessário avaliar os riscos considerando aspectos como exposição, frequência, probabilidade, gravidade e eficácia das medidas preventivas existentes, conforme a metodologia adotada.

5. Criar medidas de prevenção

A identificação de um risco só produz resultado quando gera uma ação adequada.

Dependendo da situação, isso pode envolver revisão da distribuição de tarefas, adequação de horários, melhoria da comunicação, alteração de metas, aumento de recursos, melhoria da autonomia, mudanças nos fluxos de trabalho, mecanismos de prevenção ao assédio ou fortalecimento do suporte da liderança.

O objetivo não é criar uma campanha bonita sobre saúde mental. É reduzir o risco na origem sempre que isso for possível.

6. Registrar e acompanhar as medidas adotadas

As medidas precisam ser documentadas e acompanhadas.

Uma ação preventiva não deveria ser considerada concluída simplesmente porque foi implementada. É necessário verificar se ela realmente reduziu o problema identificado.

Não adianta ensinar o trabalhador a respirar se a organização continua produzindo o problema

Imagine uma empresa que identifica uma rotina de sobrecarga e, como resposta, oferece uma palestra sobre respiração, mindfulness e resiliência.

Essas estratégias podem ajudar algumas pessoas a lidar melhor com o estresse. Mas, se a causa do risco estiver na organização do trabalho, elas não substituem a necessidade de modificar essa organização.

Se existem tarefas demais para o número de pessoas disponíveis, ensinar técnicas de relaxamento não reduz a quantidade de tarefas.

Se existe assédio, uma palestra sobre inteligência emocional não substitui mecanismos eficazes de prevenção e enfrentamento.

Se as metas são incompatíveis com o tempo disponível, pedir que os trabalhadores “aprendam a administrar melhor a pressão” não resolve necessariamente o problema.

Isso não significa que intervenções individuais sejam inúteis. Elas podem fazer parte de uma estratégia abrangente. O problema aparece quando são utilizadas como substitutas de mudanças organizacionais necessárias.

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A empresa precisa contratar um psicólogo?

Não existe uma regra geral na NR-1 determinando que toda empresa precise contratar um psicólogo exclusivamente para cumprir as exigências relacionadas aos riscos psicossociais.

A necessidade de profissionais e especialistas depende da complexidade da situação, das características da organização e das atribuições profissionais envolvidas.

O gerenciamento dos riscos ocupacionais é responsabilidade da organização, mas isso não significa que todas as etapas precisem ser executadas internamente pela própria empresa.

Quando necessário, profissionais com conhecimento técnico compatível com a avaliação podem ser envolvidos.

Mais importante do que contratar determinado profissional apenas para “cumprir a NR-1” é garantir que a avaliação seja tecnicamente adequada e que os riscos identificados realmente sejam tratados.

O que acontece se a medida de prevenção não funcionar?

Uma das diferenças entre prevenção real e mera documentação está no acompanhamento dos resultados.

Se uma organização identifica um problema, implementa uma medida e continua observando os mesmos sinais de sobrecarga, conflitos ou outras dificuldades, é preciso reavaliar a estratégia.

Uma medida preventiva não se torna eficaz simplesmente porque foi registrada em um documento.

O gerenciamento de riscos pressupõe justamente esse processo de identificação, avaliação, implementação e verificação das medidas adotadas.

A nova NR-1 significa que toda doença mental será responsabilidade da empresa?

Não.

Essa interpretação seria incorreta.

Problemas de saúde mental possuem múltiplas causas e podem ocorrer independentemente de o trabalho ter contribuído para sua origem.

A mudança da NR-1 está relacionada à prevenção dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho. Portanto, a responsabilidade da organização está relacionada ao gerenciamento dos riscos ocupacionais presentes em suas atividades, e não à eliminação de todos os problemas de saúde mental que possam atingir seus trabalhadores.

Essa distinção é fundamental tanto para evitar a culpabilização dos trabalhadores quanto para evitar uma responsabilização indiscriminada das empresas.

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E o trabalhador? Ele também tem responsabilidade?

Prevenção de riscos ocupacionais não deve ser confundida com transferência de responsabilidade para o trabalhador.

O trabalhador participa do processo, fornece informações sobre a atividade, comunica situações de risco e segue as medidas de prevenção estabelecidas. Mas ele não controla sozinho a quantidade de trabalho, a estrutura da equipe, as metas, os recursos disponíveis ou as decisões de gestão.

Por isso, quando o risco está relacionado à organização do trabalho, a solução também precisa considerar a organização do trabalho.

Não é razoável esperar que uma pessoa resolva individualmente um problema que foi produzido ou mantido por uma estrutura organizacional.

O que a empresa ganha ao cuidar dos riscos psicossociais?

A prevenção não deve ser vista apenas como uma obrigação legal.

Ambientes de trabalho mais saudáveis podem reduzir problemas que afetam trabalhadores e organizações, como afastamentos, presenteísmo, rotatividade, conflitos e perda de profissionais.

A OMS estima que depressão e ansiedade estejam associadas à perda de aproximadamente 12 bilhões de dias de trabalho por ano no mundo, com um custo de cerca de US$ 1 trilhão por ano em perda de produtividade.

Esses números são estimativas globais e não significam que todas essas perdas tenham sido causadas pelas condições de trabalho. Eles ajudam, porém, a dimensionar o impacto econômico e social dos problemas de saúde mental.

Uma organização que melhora as condições de trabalho pode, portanto, estar simultaneamente investindo em saúde, prevenção, retenção de profissionais e qualidade da própria operação.

A saúde mental pode ser uma questão de gestão

Existe uma mudança importante acontecendo na forma como algumas organizações compreendem a saúde mental.

Em vez de tratar o assunto exclusivamente como um benefício oferecido ao trabalhador, ele passa a ser também uma questão de gestão das condições de trabalho.

Isso muda as perguntas.

Em vez de perguntar apenas:

“O que podemos oferecer para ajudar nossos funcionários a lidar com o estresse?”

a organização também precisa perguntar:

“Existe alguma característica do nosso trabalho que está aumentando desnecessariamente o estresse?”

A primeira pergunta pode levar a programas de apoio. A segunda pode levar a mudanças estruturais.

As duas podem ser importantes, mas não são equivalentes.

E as multas da nova NR-1?

Esse é outro ponto que exige cuidado porque a situação jurídica sofreu uma mudança importante em 2026.

Em 25 de junho de 2026, o ministro André Mendonça, relator da ADPF 1316 no Supremo Tribunal Federal, concedeu medida cautelar suspendendo, por 90 dias, a eficácia sancionatória de determinados dispositivos da NR-1 relacionados aos fatores de riscos psicossociais. A decisão também abriu espaço para conciliação no Núcleo de Solução Consensual de Conflitos (Nusol) do STF.

A medida não revogou a NR-1 nem retirou do texto normativo a inclusão dos fatores de riscos psicossociais no gerenciamento de riscos. O que foi suspenso temporariamente foi a utilização dos dispositivos alcançados pela decisão como fundamento para determinadas sanções administrativas.

Em 18 de agosto de 2026, o Plenário do STF referendou integralmente a decisão cautelar, por unanimidade.

Portanto, a formulação correta não é dizer que “o STF suspendeu a nova NR-1”. O mais preciso é dizer que o STF suspendeu temporariamente a eficácia sancionatória de determinados dispositivos relacionados aos riscos psicossociais.

Como o prazo estabelecido é de 90 dias a partir da decisão de 25 de junho, a situação jurídica permanece sujeita a novos desdobramentos. Por isso, empresas e profissionais devem acompanhar as decisões do STF e as orientações oficiais do Ministério do Trabalho e Emprego.

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Então, por onde uma empresa deveria começar?

Talvez a primeira pergunta não devesse ser “qual questionário vamos aplicar?”.

Uma pergunta mais útil seria:

Como o trabalho realmente acontece aqui?

A partir daí, a empresa pode começar a investigar:

Quais são as principais fontes de pressão?
Existe sobrecarga?
As equipes possuem recursos suficientes?
As metas são compatíveis com o tempo e a estrutura disponíveis?
Os trabalhadores possuem autonomia adequada?
As responsabilidades estão claras?
Existe apoio da liderança?
Há conflitos recorrentes?
Existem situações de assédio ou violência?
Os trabalhadores conseguem participar das decisões que afetam sua atividade?
O que acontece quando surgem picos de demanda?
Existe diferença entre aquilo que está previsto nos procedimentos e aquilo que realmente precisa ser feito?

Essas perguntas não substituem uma avaliação técnica. Elas ajudam a construir o ponto de partida correto.

O que realmente mudou com a nova NR-1?

A principal mudança não é simplesmente a inclusão da expressão “saúde mental” em documentos de segurança do trabalho.

A mudança mais importante é a necessidade de considerar, dentro do gerenciamento de riscos ocupacionais, fatores psicossociais relacionados à forma como o trabalho é organizado e realizado.

Isso ajuda a aproximar duas áreas que durante muito tempo foram tratadas separadamente: saúde mental e segurança e saúde no trabalho.

A nova NR-1 não diz que toda doença mental é causada pelo trabalho. Não transforma gestores em profissionais de saúde mental. Não exige que empresas diagnostiquem seus funcionários.

Ela reforça uma ideia mais simples e, ao mesmo tempo, mais difícil de colocar em prática: se determinadas condições de trabalho podem representar riscos à saúde, esses riscos precisam ser identificados, avaliados e tratados dentro de uma lógica de prevenção.

Para as empresas, isso significa olhar para além das campanhas de conscientização.

Para os trabalhadores, significa reconhecer que saúde mental também pode depender das condições concretas em que o trabalho é realizado.

E, para ambos, significa fazer uma pergunta que talvez devesse ter sido feita muito antes:

O trabalho está apenas exigindo que as pessoas sejam mais resilientes ou também está criando condições para que elas consigam trabalhar de maneira saudável?

O que podemos concluir?

O que já sabemos com mais segurança

A nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 passou a incluir expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).

Riscos psicossociais podem estar relacionados a características da organização e das condições de trabalho, como sobrecarga, excesso de demandas, falta de autonomia, assédio e ausência de suporte adequado.

A prevenção não depende de identificar quais trabalhadores possuem um transtorno mental. O foco do gerenciamento está nos fatores de risco presentes no trabalho.

A identificação dos riscos deve considerar a realidade da atividade e pode envolver a participação dos trabalhadores. O MTE não estabeleceu um único questionário obrigatório para essa finalidade.

A existência de um problema de saúde mental não permite concluir automaticamente que o trabalho foi sua causa. Saúde mental é influenciada por múltiplos fatores.

O que os estudos sugerem

Condições de trabalho inadequadas podem contribuir para o sofrimento psicológico e aumentar riscos para a saúde mental.

Intervenções organizacionais podem ser importantes quando os fatores de risco estão relacionados à forma como o trabalho é estruturado, distribuído e gerenciado.

Programas individuais de apoio podem ter utilidade, mas não devem ser tratados como substitutos de mudanças organizacionais quando o problema está relacionado às condições de trabalho.

Ambientes de trabalho que favorecem segurança, apoio, autonomia e condições adequadas de realização das atividades podem contribuir para a proteção da saúde mental.

O que ainda não sabemos

Não é possível determinar, apenas pela presença de determinado fator de risco, que uma pessoa desenvolverá um transtorno mental.

Também não é possível atribuir automaticamente ao trabalho a origem de um problema de saúde mental individual.

A intensidade e as consequências de um mesmo fator de risco podem variar entre pessoas, equipes, profissões e organizações.

Ainda existem diferenças importantes entre os contextos de trabalho, e uma medida que funciona em determinada organização pode não produzir o mesmo resultado em outra.

A avaliação dos riscos psicossociais precisa considerar o contexto concreto do trabalho, suas características e a efetividade das medidas de prevenção adotadas.

O que isso significa para você?

Se você trabalha, a discussão sobre riscos psicossociais não significa que todo sofrimento seja causado pela empresa nem que você precise simplesmente aprender a suportar qualquer situação difícil.

Significa que as condições em que o trabalho acontece também podem fazer parte da conversa sobre saúde mental.

Se existe sobrecarga persistente, falta de autonomia, conflitos, assédio, ausência de suporte ou uma diferença constante entre o que é exigido e aquilo que pode ser realizado, esses fatores não deveriam ser tratados automaticamente como uma falha individual de adaptação.

Para as empresas, a mensagem é igualmente importante: oferecer ações de bem-estar pode ser positivo, mas não substitui a identificação e o tratamento dos riscos presentes na organização do trabalho.

A pergunta mais útil talvez seja menos “quem precisa aprender a lidar melhor com a pressão?” e mais:

“O que podemos mudar na forma como o trabalho acontece para que as pessoas consigam realizá-lo de maneira mais saudável?”

Essa é uma das principais contribuições da discussão sobre riscos psicossociais: reconhecer que cuidar da saúde mental no trabalho também pode significar melhorar o próprio trabalho.

Continue explorando

A saúde mental no trabalho não depende apenas das condições formais de uma empresa. Ela também se relaciona à maneira como as pessoas lidam com pressão, descanso, relações profissionais e limites no cotidiano. Os conteúdos abaixo ajudam a ampliar essa discussão a partir de outras perspectivas.

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Referências

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Brasil. Ministério do Trabalho e Emprego. Manual de interpretação e aplicação do capítulo 1.5 da NR-1: gerenciamento de riscos ocupacionais (GRO), incluindo fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho [Internet]. Brasília, DF: Ministério do Trabalho e Emprego; 2026 [consultado em 2026 Set 16]. Disponível em: https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/inspecao-do-trabalho/manuais-e-publicacoes/2026/manual_gro_pgr_da_nr_1.pdf/view

Brasil. Ministério do Trabalho e Emprego. Perguntas e respostas sobre o capítulo 1.5 da NR-1 (GRO/PGR) [Internet]. Brasília, DF: Ministério do Trabalho e Emprego; 2026 [consultado em 2026 Set 16]. Disponível em: https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/inspecao-do-trabalho/manuais-e-publicacoes/2026/perguntas-e-respostas-gro-pgr-maio-2026/%40%40download/file

Brasil. Ministério do Trabalho e Emprego. Guia de informações sobre os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho [Internet]. Brasília, DF: Ministério do Trabalho e Emprego; 2025 [consultado em 2026 Set 16]. Disponível em: https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-colegiados/comissao-tripartite-paritaria-permanente/normas-regulamentadora/normas-regulamentadoras-vigentes/guia-nr-01-revisado.pdf

World Health Organization. Mental health at work [Internet]. Geneva: World Health Organization; 2024 Set 2 [consultado em 2026 Set 16]. Disponível em: https://www.who.int/news-room/fact-sheets/detail/mental-health-at-work

World Health Organization. Guidelines on mental health at work [Internet]. Geneva: World Health Organization; 2022 Set 28 [consultado em 2026 Set 16]. ISBN: 9789240053052. Disponível em: https://www.who.int/publications/i/item/9789240053052

Supremo Tribunal Federal. ADPF 1316 MC: medida cautelar na Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental 1316, Distrito Federal. Relator: Min. André Mendonça. Brasília, DF; 2026 Jun 25 [consultado em 2026 Set 16]. Disponível em: https://portal.stf.jus.br/processos/detalhe.asp?incidente=7550472

Nota editorial

Este conteúdo tem finalidade informativa e não substitui orientação jurídica, médica, psicológica ou de segurança e saúde no trabalho. A interpretação e a aplicação das normas trabalhistas dependem das características de cada situação e podem sofrer alterações por novas normas, decisões judiciais e orientações oficiais.

Em temas relacionados à NR-1 e aos riscos psicossociais, recomenda-se consultar a versão vigente da norma e as publicações oficiais do Ministério do Trabalho e Emprego.